Fractional CHRO per consulenza: cosa fa e che risultati porta

Chi e il fractional CHRO in una societa di consulenza

Partiamo dal punto che rende diverso questo ruolo. In una societa di consulenza le persone non sono un reparto: sono il prodotto che vendi. Non hai un magazzino ne una linea di produzione. Hai teste, ore e competenze che fatturi al cliente. Per questo un fractional CHRO in consulenza non e la persona delle buste paga: e chi mette ordine nella macchina che trasforma persone in margine.

Il fractional CHRO, o direttore HR frazionato, e un professionista senior che ha gia guidato le persone in studi di consulenza veri e che ti dedica una frazione del suo tempo, da uno a tre giorni a settimana. Non gestisce la contabilita del personale, quella resta al consulente del lavoro. Tiene la regia: chi assumi, come li fai crescere, come eviti che i migliori se ne vadano dal concorrente che offre 5.000 euro in piu.

In uno studio strutturato il costo delle persone e la voce piu grande del conto economico. Se e mal gestita, nessuna leva commerciale la compensa. Per questo il Manager Indipendente sulle risorse umane in consulenza vale piu della sua parcella: lavora sulla riga di costo piu pesante che hai, e su quella che genera tutti i tuoi ricavi.

Le tre responsabilita concrete che presidia

Dimentica la lista generica di compiti HR. In una societa di consulenza un Fractional Manager sulle persone lavora su tre leve specifiche, e sono quelle che spostano davvero il conto economico.

• Attrazione e retention dei consulenti. Il mercato dei bravi consulenti e in guerra permanente. Lui costruisce i percorsi di carriera, le fasce di retribuzione per livello e i piani di trattenimento sui profili chiave, quelli il cui addio ti farebbe perdere un cliente. In consulenza perdere un senior manager a meta di un progetto non e un buco in organico: e un rischio di fatturato immediato.
• Regia dei livelli e delle promozioni. In uno studio la piramide e tutto: quanti junior per ogni senior, chi e pronto a salire, chi va gestito prima che se ne vada. Il fractional CHRO tiene la mappa dei livelli, definisce i criteri di promozione oggettivi e prepara il ricambio, cosi la crescita non dipende dalle simpatie del socio piu rumoroso.
• Sistema di valutazione e sviluppo. Non le schede annuali che nessuno legge. Un sistema che collega la performance sul progetto, la crescita di competenza e la retribuzione. In consulenza, dove il consulente cresce o muore sul campo, questo e cio che tiene le persone motivate a restare e a migliorare.

Quando serve davvero: i segnali

Non serve a tutti e non serve sempre. Ma ci sono segnali precisi che dicono che la macchina delle persone si e inceppata e che i soci non riescono piu a tenerla insieme tra un progetto e l'altro. Se ne riconosci due o piu, e il momento.

• Il turnover dei senior e sopra il 20 per cento. Ogni consulente esperto che se ne va porta con se un cliente, un metodo e mesi di formazione che avevi pagato. Se il ricambio dei profili chiave e diventato la norma, stai emorragiando margine.
• L'utilizzo e sotto controllo di nessuno. Non sai con precisione quante ore fatturabili produce ogni consulente rispetto a quelle disponibili. Se il tasso di utilizzo lo scopri a fine trimestre guardando il fatturato, e gia tardi.
• Le assunzioni le fanno i soci a tempo perso. I partner passano le sere a leggere CV invece di stare sui clienti. Il costo nascosto e enorme: un'ora di socio su un colloquio e un'ora non fatturata.
• Le promozioni generano malumori. Nessuno sa perche uno sale e un altro no. Senza criteri chiari, ogni avanzamento diventa una piccola crisi interna e i migliori iniziano a guardarsi intorno.
• Stai crescendo e la piramide non regge. Sei passato da 15 a 40 persone e la struttura che funzionava a 15 ora scricchiola. Manca chi disegni i livelli, i percorsi e la governance delle persone.

I risultati e i KPI che sposta

Un buon fractional CHRO in consulenza non ti vende clima aziendale: ti muove numeri che vedi nel conto economico. Questi sono gli indicatori tipici su cui lavora e che dovresti chiedergli di presidiare.

Prendi il tasso di utilizzo. In uno studio da 30 consulenti, alzarlo di cinque punti vale decine di migliaia di euro di fatturato senza assumere nessuno: sono ore che gia paghi e che finalmente vendi. Questo, da solo, ripaga la parcella di un Manager Indipendente sulle persone piu volte l'anno.

Fractional o direttore HR assunto: il confronto

Qui si capisce perche il modello ha senso per uno studio di consulenza di media dimensione. Un direttore HR dipendente con esperienza in consulenza costa tra 80.000 e 130.000 euro l'anno di costo aziendale, prima di bonus e benefit. E lo paghi 12 mesi su 12, anche quando la macchina delle persone gira gia liscia e non ti serve a pieno.

Un fractional CHRO lo paghi solo per la frazione di tempo che usi. L'ordine di grandezza per il mercato italiano e questo:

Il prezzo piu basso e solo meta del punto. L'altra meta e che la spesa diventa variabile: aumenti i giorni quando devi rifare la piramide o gestire una crescita veloce, li riduci quando i sistemi girano. Per uno studio sotto le 60-80 persone, dove il carico HR e reale ma non giustifica un direttore a tempo pieno, e la formula che rende di piu. Sopra quella soglia, con piu sedi e complessita continua, l'assunzione torna a stare in piedi sui conti.

Come si struttura l'incarico in pratica

Un incarico serio non e a chiamata quando c'e un problema. Ha una struttura, e questo lo distingue dal consulente che ti manda una diagnosi e sparisce. Un Fractional Manager sulle persone entra dentro la macchina e ci resta.

1. 01Diagnosi delle prime settimane. Fotografa i numeri veri: utilizzo per consulente, turnover per livello, tempi di assunzione, mappa delle competenze. In consulenza spesso questi dati esistono ma nessuno li ha mai messi insieme.
2. 02Giorni fissi a settimana. Un giorno per la sola regia, due o tre nella fase in cui devi ricostruire percorsi di carriera, sistema di valutazione e governance delle promozioni. I giorni si concordano e restano prevedibili, cosi lo studio sa quando c'e.
3. 03Obiettivi legati ai KPI. L'incarico si misura su utilizzo, turnover dei senior e tempo di assunzione, non su quante riunioni fa. E questo che tiene onesto il rapporto.
4. 04Passaggio di consegne progressivo. Man mano che i sistemi girano, i giorni scendono. L'obiettivo non e renderti dipendente da lui: e lasciare una macchina che cammina, con un HR interno junior o un partner che ne tiene la regia.

Nel metodo del Manager Indipendente vale una regola semplice: in consulenza la governance delle persone viene prima della crescita commerciale. Non ha senso vendere piu progetti se non hai i consulenti giusti, al livello giusto, e se rischi di perderli a meta incarico. La macchina delle persone si sistema prima, poi si spinge sul mercato.

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