Fractional CHRO per media ed editoria: cosa fa e che risultati porta

Chi e il fractional CHRO in un'azienda editoriale

Partiamo dal punto. Un fractional CHRO e un direttore delle risorse umane che lavora per te qualche giorno a settimana invece che a tempo pieno. Fin qui vale per qualsiasi settore. In media ed editoria pero il mestiere cambia faccia, perche le persone non sono un reparto tra tanti: sono il prodotto. Un giornale, una casa editrice, un'emittente vivono di firme, autori, redattori e voci. Se sbagli le persone, non sbagli un processo: sbagli il prodotto.

Un Manager Indipendente sull'HR entra qui in un'organizzazione fatta di contratti ibridi come poche altre: redazione con CCNL giornalistico, poligrafici, freelance a partita IVA, collaboratori a progetto, autori con diritti e royalty. Sa muoversi tra queste categorie senza trattarle come se fossero tutte dipendenti a tempo indeterminato, che e l'errore di chi arriva da un HR industriale o di servizi puri.

Non e un consulente che consegna un report e sparisce, e non e neanche una figura solo strategica. Siede al tavolo col direttore editoriale e con la proprieta, prende decisioni sulle persone e le porta a terra. La differenza rispetto a una societa di consulenza HR e questa: il fractional CHRO ha responsabilita, non solo raccomandazioni.

Cosa fa concretamente, giorno per giorno

Le tre responsabilita che in media ed editoria pesano di piu, quelle per cui vieni cercato davvero, sono queste.

Uno: gestire la giungla contrattuale tra redazione e freelance. In una redazione convivono giornalisti a CCNL, praticanti, poligrafici, e attorno gira una nube di collaboratori a partita IVA e autori a progetto. Il fractional CHRO tiene la struttura in ordine: chi deve stare dipendente e chi puo restare freelance senza rischiare la riqualificazione del rapporto, come strutturare i contratti ricorrenti, come gestire diritti e royalty degli autori. E la parte dove un errore ti costa un contenzioso, non solo una figuraccia.

Due: trattenere le firme e ridurre il turnover della redazione. In editoria un giornalista o un autore che se ne va non lascia solo una scrivania vuota: porta via il suo pubblico, i suoi contatti, a volte un'intera rubrica. Il CHRO lavora sulla retention delle persone chiave e sui piani di crescita che tengono legata la firma di punta senza inseguirla solo con lo stipendio. In un settore dove le persone migliori hanno sempre un'offerta pronta, questa e la voce che salva o affonda il prodotto.

Tre: portare in redazione le competenze del digitale. La transizione dalla carta al digitale, o dal testo al video e all'audio, non e un problema di software: e un problema di persone. Servono figure che sei anni fa in redazione non esistevano, dal SEO editor al producer di podcast, dal social media editor al data journalist. Il fractional CHRO ridisegna l'organigramma, capisce chi puoi riqualificare dentro e chi cercare fuori, e gestisce il conflitto tra la vecchia guardia della carta e i nuovi profili digitali.

Quando serve davvero: i segnali

Non ti serve un Fractional Manager sull'HR perche fa curriculum. Ti serve quando vedi almeno uno di questi segnali, e nel mondo dei media di solito ne vedi piu di uno insieme.

• Le firme migliori se ne stanno andando e ogni volta scopri la cosa quando hanno gia firmato altrove. Nessuno tiene il polso di chi e a rischio.
• Non sai piu chi e dipendente e chi collabora. Hai freelance che lavorano per te da anni tutti i giorni, e un commercialista che ti ha gia detto che sono a rischio riqualificazione.
• Stai passando al digitale o all'audio-video e ti accorgi che in redazione mancano competenze che non sai nemmeno come cercare.
• Fondatore o direttore fanno anche da HR tra un menabo e l'altro, e le assunzioni si fanno a sensazione, di corsa, quando ormai il buco fa male.
• Un'acquisizione o una fusione ha messo insieme due redazioni con culture e contratti diversi, e nessuno sta gestendo l'integrazione delle persone.
• Il clima in redazione e teso, tra chi difende la carta e chi spinge sul digitale, e la cosa sta iniziando a rallentare l'uscita del prodotto.

Se ne riconosci tre o piu, il problema non e che ti manca un recruiter. Ti manca qualcuno che tenga la regia sulle persone mentre il prodotto editoriale cambia pelle. E questa regia, poche giornate al mese, e esattamente quello che un fractional CHRO ti da.

I risultati e i KPI che porta in editoria

Le persone sono difficili da mettere in numeri, ma non impossibili. In un'azienda media questi sono gli indicatori su cui un fractional CHRO si fa misurare, ed evita il rischio di diventare un costo senza ritorno visibile.

• Turnover volontario delle firme. Quante persone chiave se ne vanno di loro iniziativa in un anno. E il numero uno: in editoria ogni uscita costa pubblico, non solo ricerca e formazione del sostituto.
• Time-to-hire dei profili digitali. Quanto tempo passa dall'apertura di una posizione, tipo SEO editor o video producer, all'ingresso. In un mercato dove queste figure scarseggiano, ridurlo vale doppio.
• Percentuale di posizioni chiave coperte dall'interno. Quanti buchi copri riqualificando persone gia in redazione invece di cercare fuori. Piu e alta, piu la tua organizzazione impara a evolversi da sola.
• Rischio contrattuale mappato. Quanti collaboratori a partita IVA sono a rischio riqualificazione e con che esposizione economica. Passare da un rischio sconosciuto a un rischio quantificato e gia un risultato.
• Costo del lavoro per contenuto prodotto. Quanto ti costa in persone produrre un'uscita, un articolo, un episodio. Serve per capire se la redazione e sostenibile mentre i ricavi pubblicitari si muovono.

Fractional contro direttore HR assunto

Qui si capisce perche il modello ha senso in questo settore. Un direttore HR assunto con esperienza vera costa in Italia tra 85.000 e 130.000 euro l'anno di costo aziendale, e lo paghi dodici mesi su dodici. Ma un'azienda editoriale di dimensione media non ha bisogno di un direttore HR a tempo pieno: ha bisogno di quella competenza intensa in certi momenti, quando ridisegni la redazione o gestisci un'uscita pesante, e leggera negli altri.

Un Fractional Manager sull'HR lo paghi solo per la frazione di tempo che usi, con la fee giornaliera che nel mercato italiano gira tra 800 e 2.500 euro a seconda della seniority. Tradotto in mensile, l'ordine di grandezza e questo:

Ma il prezzo e solo meta del punto. L'altra meta e che la spesa diventa variabile: alzi i giorni quando ridisegni la redazione per il digitale, li abbassi quando la fase e finita. Per un'azienda media, che vive di ricavi pubblicitari altalenanti e di transizioni continue del prodotto, poter accendere e spegnere questa competenza conta piu del listino. E arriva un profilo che ha gia gestito redazioni vere, non un generalista HR alla prima casa editrice.

Come si struttura l'incarico

L'incarico tipico parte con una diagnosi delle persone, di solito le prime due o tre settimane: mappatura dei contratti, delle firme a rischio, dei buchi di competenze rispetto a dove sta andando il prodotto. Da li si definisce un ritmo fisso, nella maggior parte dei casi editoriali uno o due giorni a settimana, con le giornate concentrate quando servono, in fase di riorganico o di trattativa con una firma chiave.

Il contratto e quasi sempre un pacchetto mensile di giornate, non un compenso legato al fatturato o ai contenuti pubblicati. Diffida di chi lega la sua tariffa a quanto vendi: il fractional CHRO ti vende tempo e competenza sulle persone, non una commissione sul prodotto. Un pacchetto di giornate ti fa sapere in anticipo quanto spendi e quanto ottieni.

La durata sana e a tempo: sei, dodici, diciotto mesi con un obiettivo dichiarato, spesso attraversare una transizione del prodotto o abbassare il turnover sotto una certa soglia. Nel metodo del Fractional Manager la regola e chiara: le persone vengono prima del contenuto. Non ha senso spingere su un podcast o una verticale digitale se non hai chi lo fa e non hai messo in sicurezza le firme che gia tengono in piedi il prodotto.

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Domande frequenti