Fractional CPO People per manifatturiero: cosa fa e che risultati porta

Chi e davvero un fractional CPO in una fabbrica

Partiamo dalle sigle, che confondono. CPO sta per Chief People Officer, la versione moderna del direttore risorse umane. Nel manifatturiero non e la persona che ti gestisce le buste paga, quella e l'ufficio del personale o il consulente del lavoro. Il fractional CPO e chi tiene la regia sulle persone: chi decide come sono organizzati i turni, perche gli operai bravi se ne vanno, come si copre una posizione tecnica scoperta e come si tiene basso l'assenteismo in reparto.

La parola fractional vuol dire che lo prendi a frazione di tempo. Non e un dipendente a tempo pieno, e un Manager Indipendente che entra in azienda uno, due o tre giorni a settimana, si prende la responsabilita della direzione HR e poi esce. In una fabbrica ha un senso preciso: le PMI industriali italiane hanno spesso 50, 100, 200 dipendenti tra produzione e uffici, un numero che chiede una regia vera, ma con una marginalita che non giustifica un HR director a stipendio pieno tutto l'anno.

Attenzione a non confonderlo con il fractional CPO inteso come Chief Product Officer, il direttore di prodotto. Sono due mestieri diversi che condividono la sigla. Qui parliamo di persone, non di prodotti.

Cosa fa concretamente, reparto per reparto

In una fabbrica il fractional CPO non fa formazione motivazionale. Mette mano a cose che si misurano in ore, turni e teste. Ecco le tre aree dove lavora davvero in un contesto manifatturiero, quelle che spostano il conto economico:

• Turnover di operai e tecnici specializzati. In fabbrica il problema non e trovare la persona, e tenerla. Un saldatore o un manutentore formato che se ne va ti lascia una linea scoperta e mesi di addestramento buttati. Il fractional CPO misura il turnover per reparto, capisce perche la gente scappa da quella squadra e non da un'altra, e interviene su retribuzione, capireparto e condizioni prima che la voragine si apra.
• Organizzazione dei turni e copertura della produzione. Turni notturni, straordinari fuori controllo, reparti sempre corti mentre altri hanno gente ferma. Rimette in ordine il dimensionamento degli organici sulle linee, definisce le regole degli straordinari e taglia le ore perse per cattiva pianificazione, che in produzione pesano piu di quanto immagini.
• Sicurezza, clima e relazioni sindacali. Nel manifatturiero la sicurezza sul lavoro e le relazioni con le RSU non sono un dettaglio, sono un rischio operativo e legale continuo. Il fractional CPO tiene il presidio su infortuni, near miss, contratti integrativi e trattative, e fa da filtro tra la proprieta e le rappresentanze prima che una tensione blocchi la produzione.

Detto in modo che resta in testa: in ufficio le persone sono un costo in busta paga, in fabbrica sono la capacita produttiva. Se hai il reparto mezzo scoperto, la linea va piu piano e il margine si assottiglia, a prescindere dagli ordini in portafoglio. Il Fractional Manager sulle persone lavora esattamente su questa leva.

I segnali che ti serve, adesso

Non ti serve un fractional CPO perche fa moda. Ti serve quando compaiono segnali precisi, e nel manifatturiero sono quasi sempre questi:

• Sei cresciuto di organico ma gestisci le persone come quando eravate in venti: il titolare che assume di pancia, i capireparto che si arrangiano, nessuno che tiene i numeri delle persone.
• Il turnover in produzione e alto e non sai dirlo con un numero. Senti che la gente gira, ma non hai un dato per reparto ne una spiegazione.
• Fai fatica a coprire posizioni tecniche: manutentori, saldatori, operatori CNC restano scoperti per mesi e intanto la produzione arranca.
• Hai una trattativa sindacale o un rinnovo dell'integrativo alle porte e nessuno in azienda ha la lucidita per portarla senza subirla.
• Gli infortuni o i near miss stanno aumentando e il tema sicurezza rischia di diventare un problema serio, non solo un costo.
• Devi aprire un secondo turno o un nuovo stabilimento e non hai la minima idea di come dimensionare gli organici senza sbagliare per eccesso o per difetto.

I risultati e i KPI che deve muovere

Un fractional CPO serio non si giudica dalle policy che scrive, ma dai numeri che sposta. Nel manifatturiero i KPI su cui lo misuri sono concreti e leggibili anche dalla proprieta.

Il punto non e che questi numeri migliorano per magia. E che qualcuno finalmente li misura e ci mette mano ogni settimana. In tante fabbriche italiane turnover, assenteismo e ore perse non li conosce nessuno con precisione: si vive di sensazioni. Il primo risultato di un Manager Indipendente sulle persone e portare numeri veri in azienda, poi lavorare per spostarli.

Fractional o HR director assunto: il confronto vero

Qui si capisce perche il modello esiste. Un HR director dipendente con esperienza industriale, in Italia, costa tra 80.000 e 130.000 euro l'anno di costo aziendale, prima di premi, auto e benefit. E lo paghi 12 mesi su 12, anche nei mesi in cui la macchina delle persone gira senza bisogno di regia.

Un fractional CPO lo paghi solo per la frazione di tempo che usi. La cifra dipende da giorni a settimana, dimensione dello stabilimento e complessita sindacale, ma l'ordine di grandezza per il mercato italiano e questo:

Ma il prezzo piu basso e solo meta del punto. L'altra meta e che la spesa diventa variabile. Alzi i giorni quando devi aprire un secondo turno o affrontare un rinnovo sindacale, li abbassi quando la fase e passata. Una competenza che prima era un costo fisso enorme diventa un costo che accendi e spegni, e per una fabbrica che vive di cicli questo conta piu del listino. La tariffa giornaliera di un profilo cosi in Italia si muove indicativamente tra 800 e 2.500 euro, a seconda della seniority e della complessita industriale.

Come si struttura l'incarico in pratica

Un incarico da fractional CPO in una fabbrica non e una consulenza a progetto che finisce con un report. E una presenza continuativa a giorni fissi. Nella pratica funziona cosi:

1. 01Giorni fissi in stabilimento. Di solito uno o due giorni a settimana in presenza, perche persone e reparti li devi vedere, non gestire da remoto. Due o tre giorni nelle fasi calde come apertura di un turno o trattativa sindacale.
2. 02Un mandato chiaro con obiettivi a numeri. Non un generico occuparsi del personale, ma target precisi: abbassare il turnover del reparto X, ridurre il tempo di copertura delle posizioni tecniche, portare a casa il rinnovo dell'integrativo.
3. 03Un tempo definito, di solito da sei a diciotto mesi. Entra, sistema la macchina delle persone, forma il responsabile interno che poi la porta avanti, e riduce la propria presenza man mano che l'azienda diventa autonoma.
4. 04Un compenso a canone mensile sui giorni. Un fisso mensile legato ai giorni a settimana, non una percentuale su nulla. Paghi tempo e competenza, non un abbonamento gonfiato ne una commissione.

Nel metodo del Manager Indipendente la regola e semplice: prima si mettono in ordine i numeri delle persone, poi si interviene. Non ha senso lanciarsi in piani di welfare o employer branding se prima non sai quanto ti costa davvero il turnover e dove perdi ore in reparto. La visibilita viene prima dell'azione, in fabbrica ancora di piu.

Domande frequenti